Сучасний технічний рекрутинг: інструменти, типові помилки кандидатів та ключові тренди найближчих років

Технічний рекрутер і рекрутер не з ІТ-сфери: які відмінності у позиціях?

Насправді перше слово містить у собі відповідь. Головний аспект у ролі технічного рекрутера — це базове, а в деяких випадках і більш глибинне розуміння технічної частини ІТ-сектору. Це потрібно для того, аби відбувся match між 3B (трьома бізнесами) — кандидатом, нашою компанією та клієнтом. Для мене важливо, аби кожен із них отримав своє value.

Кандидат — гарне місце роботи, компанія — гарного спеціаліста, і клієнт фахівця, який покриє всі вимоги проєкту. Всі вони мають бути на 100% задоволені. 

Мінімальне розуміння технічних вимог щодо вакансії також допомагає знайти ідеального кандидата і полегшує подальше спілкування. Погодьтеся, продавати те, в чому ти розумієшся легше, ніж те, в чому ти не маєш жодного уявлення. 

Процес найму в ІТ — це кропіткий шлях, який починається з отримання вакансії, пошуку валідного кандидата і подальших етапів, в умовах великого конкурентного завантаження. Важливим завданням технічного рекрутера є грамотна презентація позиції — вміння висвітлити ті моменти, які є популярними, актуальними й точно зацікавлять кандидата.

Від нетехнічного рекрутингу також відрізняється момент фіналізації комунікації з кандидатом, надання розгорнутого технічного зворотного зв’язку.

Технічний рекрутер завжди повинен розуміти, що навіть якщо для поточного проєкту або вакансії кандидат не підійшов, то у майбутньому ви ще не раз зможете перетнутися на просторах ІТ.

Сам процес рекрутингу також може містити не 1, а до 5 етапів інтерв'ю. У не ІТ-сфері, скоріш за все, такого відбору немає. Не в ІТ більший акцент йде на софт-скіли, на мотиваційну частину та досвід в цілому.

Так чи інакше, будь-яка робота з людьми, яка потребує від спеціаліста як технічних, так і не технічних навичок — це нелегко.

Які soft skills ви зазвичай шукаєте для Telesens? На що звертаєте увагу?

Насправді це актуально для будь-якої компанії, не лише Telesens. Компанія перш за все зацікавлена у довгостроковій співпраці зі спеціалістом. Також важливі комунікативні навички, вміння презентувати себе і компанію. 

Не менш важливим є вміння адаптуватися під нові тренди ринку, які змінюються дуже стрімко. Завжди хочеться, аби людина вміла працювати у команді й була стресостійкою. Не боялася вирішувати ті чи інші питання, а також брати на себе відповідальність. 

Як відбувається процес інтерв'ю? 

Тут все залежить від самої позиції. Буває і таке, що найм відбувається в 1 етап. Якщо говорити про середній життєвий цикл процесу технічного рекрутингу, то першочергово — це рекрутерський технічний прескрін, на якому рекрутер розуміє та співвідносить необхідний валідний досвід кандидата згідно з вимогами вакансії.

Виходячи вже з цього висновку маємо розуміння чи продовжуємо подальший процесинг, чи ні. Якщо все гаразд, то пропонуємо hiring менеджерам розглянути кандидата, обов’язково додаючи свій прескрін-відгук, який містить головні технічні аспекти, які зазначені в вакансії.

Наступним етапом може бути тестове завдання (якщо воно є за позицією), внутрішня співбесіда та клієнтське інтерв’ю (опційно, знову ж таки, виходячи з вимог вакансії).

Які інструменти допомагають відбирати кандидатів? 

Улюблений інструмент вже багато років — LinkedIn та дуже зрідка job-сайти для пошуку роботи. Для своїх скриптів я не використовую ШІ та автоматичні розсилки, все пишу власноруч.

Приблизно 5 років тому отримала негативний досвід, коли мою сторінку з великою базою кандидатів LinkedIn перманентно заблокував через велику кількість інвайтів щодня. Було велике навантаження і доводилося опрацьовувати до 5 вакансій щодня. Тому мої вручну розіслані інвайти LinkedIn розцінив як спам. Виявилося, що моя швидкість та кількість надсилання інвайтів кандидатам на рівні автоматизації.

Які типові помилки роблять кандидати на технічні вакансії, і як можна їх уникнути? 

Неуважно читають опис вакансії та, на жаль, ігнорують ті або інші технічні аспекти (інструменти, фреймворки, бази даних тощо), які є must have для позиції. Ми завжди намагаємося їх виділити, підсвітити та наголосити на їхній обов'язковості. 

Проте, кандидати вирішують вписувати певні знання, навіть якщо вони чули щось про це 15 років тому. Мовляв, зможуть швидко навчитися цього вже на роботі. 

Несерйозне сприйняття технічних рекрутерів. Поверхове ставлення як до посередника, який планує зустрічі у календарі та розповідає про переваги компанії. Не сприймають як колегу, який допоможе і задасть технічний tone of voice, і всі спроби підказок зводять нанівець. Слухайте рекрутерів. Вони не бажають вам поганого.

Яким чином технічний рекрутер визначає "потенціал розвитку" кандидата? Чи можливо взяти на позицію людину, яка все ж не має достатніх знань та навичок?

Це можливо, проте не завжди. Можна обирати між Trainee i Strong Junior або Junior, між Middle i Middle+Senior, де такий люфт все ж можливий. Та насправді ось цей потенціал визначає hiring менеджер, оскільки його знання та розуміння самого проєкту дозволяють оцінити все правильно. 

Проте, рівень технічної обізнаності та мотивація кандидата з огляду на невеликий досвід може стати тригером, щоб все ж розглянути цю кандидатуру на цю позицію. У прескріні ми обов'язково вкажемо, де бракує досвіду, акцентуємо на прогалинах і сильних сторонах. Тому тут це швидше про якесь рекрутерське передчуття, що зумовлене досвідом, якісний прескрін і відверту комунікацію з hiring менеджером. 

Як пандемія COVID-19 та війна вплинули на процеси рекрутингу в ІТ?

Безперечно сильно вплинули. Лише всі адаптувалися до віддаленого графіку під час ковіду, як з війною все ускладнилося. Ринок змінився, скоротилися робочі місця, в іноземних клієнтів з'явилося більше побоювань щодо співпраці з українськими спеціалістами. 

Стало важче молодому поколінню ІТ-спеціалістів. Раніше у них була велика кількість можливостей розвинути свої практичні технічні навички з перших курсів навчання, отримати досвід у комерційних проєктах. Зараз вже геть не те поле можливостей, що було раніше.

Які тренди ви бачите у технічному рекрутингу на найближчі 5-10 років? 

Віддалений формат роботи — те, що з нами надовго. Всі звикли, адаптувалися, створили вдома свої робочі простори.

Безперечно, штучний інтелект, який дуже впевнено впроваджується, в тому числі й в технічний рекрутинг. Думаю автоматизація зробить пошук і найм кандидатів оперативнішим і менш ресурсозатратним. Ймовірніше у зв'язку з цим зменшиться вплив людського фактора на первинних стадіях відбору. Тому для кандидатів буде дуже важливо уважно готувати своє резюме, портфоліо і самопрезентацію.

Також помічаю тренд, який стає все поширенішим — сприяння доступності роботи для інклюзивних груп людей. Ринок праці стає доступнішим. Це дуже тішить.

Мем, який зрозуміє абсолютно кожен рекрутер

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та думку їх авторів. Редакція HURMA може не поділяти погляди авторів.